教育机构讲师绩效 教育机构讲师绩效考核方案

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于教育机构讲师绩效的问题，于是小编就整理了4个相关介绍教育机构讲师绩效的解答，让我们一起看看吧。

明年起老师不发绩效了吗？

明年起老师不发绩效了。年终奖早就不发了，绩效还发。说是绩效工资其实就不是绩效工资，是扣了你的工资30%，年终完了综合考评以后，根据考评结果返还给老师，还不如平时一下发了算了

教师30%的绩效工资如何分配更加合理？

30%的绩效，是一个毒瘤，说是绩效，实则是领导津贴，大家想想看，什么是绩效总不要我说了吧，因此学校的30%绩效是害了广大教师一线的心，也破坏了大家的工作积极性。要我说绩效与领导津贴分开，或者说，不要讲绩效，说就说领导津贴，一线教师的工作积极性还能调动得起来的。

成都高新区的做法值得借鉴。校级干部由区上根据考核方案计算，直发到个人。校级干部不参与学校绩效奖分配，相对保证了起草方案的公平性。各级各类学校根据方案分类考核，再计算出不同等级的奖励。由于提前一年制定方案，就避免了不针对某些群体，对工作也有导向作用。

由于几十年高考的贯性思维，很多学校将相当一部分绩效奖作为升学奖给了毕业班。但个人认为，过份倾斜毕业班，势必让大多数教职工的工作积极性受影响。毕业班早晚自习，周末假期补课等都给了补课费和自习辅导费，六月上旬中高考后，实质上毕业班教师也半休整了，再成倍地增加绩效奖，还是有待考就。毕业班重要，起始年级重不重要？难道高二，初二就不重要了？

尽管在职时也参加分配方案的制定，但绝大多数人的习惯思维要改变不容易。

个人觉得，绩效奖主要考核工作量(才有人愿意多干事)和工作过程(备课，课后作业辅导与上课至少同等重要)。教育行业，所谓的教学质量(考试成绩)受很多因素影响，比如班级管理，教师团队的配合，教师所用教学时间的多少(有的教师占用学生的自习时间),教师的教育教学水平等等，很难科学地评估。因此考试成绩在考核中权重不宜过高，更不能把考试成绩等同于教育绩效。

教师30%的绩效工资，按照当下的分配方案:先扣除校长津贴、中层干部津贴、班主任津贴之后，再拿大家的绩效考核分来算，这样才合上级领导的心意 ，也才符合学校领导的心意，这样老师才能比领导少得几大千。谁不同意就去拿石头杠天去。

别提这样的说法，让人容易误解、伤神。既然说绩效，就应该考核，不过有些地区却被领导分走了一些让老师心中愤愤不平，而有些地区一分不少全发给了老师却没有考核。所以要么取消，要么专列一块:行政补助和奖金，这样领导使领导的，教学突出的使奖金，教学消极的啥都不发。这样教育环境才能风清气正。

教师的绩效工资应是他自己的，如果该教师出满勤，又守纪守法，教育教学效果不低于校平均五分，百分之三十应全部给该教师，这样才能充分调动教师的积极性。至学校领导津贴及班主任津贴应从学校办么经费或其它收入中支付。

幼儿园老师绩效考核包括哪些内容？

幼儿园老师的工资分三块：基础工资、绩效工资、饭贴。

绩效工资包含以下部分：月考核奖、工作量津贴、超工作量津贴、节日津贴、安全奖、出勤考核奖、师德奖励、重大活动奖励、文明单位奖励、各类评比奖励、开放公开活动奖励、还有季度考核奖、学期考核奖等等。具体看不同单位自己的设定。

什么是教师绩效考核？

　　学校里对教师绩效考核一般有三种方法：　　第一种是基于工作分析的设计方法。　　一个老师的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于老师能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能力上可以完成。最后一类是上级主管分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。　　第二种绩效考核的方法是结合学校经营目标分解进行设计。　　这种绩效考核是以学校目标为基础，学校想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个老师上，每个老师完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个老师都必须要完成的任务。　　第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。　　流程是学校必不可少的部分，而这种考核方式是根据老师在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后将方案交给基层老师进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行。　　一般情况下，这三种考核方式在学校当中都存在，只是从整体上来看三者被合为一部分。但是还有有些学校采用的是单一的考核方式，最为常见的就是第一种根据岗位分析来进行的考核，学校根据岗位、层级和职责进行绩效设计。其实第一种考核方式是学校的基础，它能有效保证每个老师都能够恪尽职守，尽力完成本岗位的工作内容，但无法将人力资源价值最大化。学校进行绩效考核的目的之一就是让每个老师发挥最大的价值。因此另外两种绩效考核必不可少。　　之所以将三种绩效考核方法结合起来，是因为我们知道学校是随着市场在变化，而老师又随着学校来变化，每一个老师随时要承担其他的任务。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，老师的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对老师进行考核。工作分析法的考核方式是基础，它讲每个老师最基础的工作内容罗列出来进行考核；每个老师都是流程里的节点，老师的职能怎样变化，他都身在流程之内，依照流程进行设计，有效的避免了刚才的情况发生。而依据学校目标的绩效考核，是做最后的补充，这样三种绩效考核方式能够对老师的工作进行真实、细致的考核，保证学校的发展。

到此，以上就是小编对于教育机构讲师绩效的问题就介绍到这了，希望介绍关于教育机构讲师绩效的4点解答对大家有用。